|
Het wervingsconcept is om een geschikte persoon te vinden voor een specifieke functie, niet alleen op het gebied van professionele vaardigheden, maar ook op het gebied van persoonlijke competenties. Er zijn verschillende methoden gebruikt om dit doel te bereiken. Maar is het echt zo belangrijk? Bijna een kwart van de ontwikkelaars die werden ondervraagd in de Stack Overflow 2019 Developer Survey, zei dat ze hun bachelordiploma nooit hebben afgerond. Van degenen die hun diploma hebben behaald, heeft ongeveer een derde niets gestudeerd dat te maken heeft met softwareontwikkeling. De meeste ontwikkelaars hebben minder dan vijf jaar professionele codeerervaring en dertig procent heeft minder dan twee. Wat het werkervaringsverhaal van een werkzoekende ons kan vertellen Een werkachtergrond is meestal de belangrijkste zorg voor elke potentiële werkgever. Deze loopbaanervaring bepaalt op het eerste gezicht of je over de nodige vaardigheden en kennis beschikt. Het Amerikaanse Bureau of Labor Statistics geeft aan dat 95% van de aanwervingen wordt gedaan om bestaande posities in te vullen met betrekking tot diploma’s. Dit betekent dat het personeelsverloop hoog is en het behoud van personeel een steeds moeilijkere taak wordt. Deze cijfers suggereren dat scepsis over eerdere kwalificaties en werkverleden in IT gerechtvaardigd kan zijn. Laten we wat dieper graven om erachter te komen waarom. Werkgevers zoeken gewoonlijk naar kandidaten die aan hun vaardigheidsvereisten voldoen zonder dat hiervoor training nodig is, hoewel het moeilijk is om dergelijke kandidaten te vinden. Het selecteren van een kandidaat met relevante ervaring in hetzelfde vakgebied is veiliger. Niet elke kandidaat beschikt echter over de vaardigheden die uw bedrijf nodig heeft, vooral niet als ontwikkelaar. Zo kan iemands werkgeschiedenis ons helpen te zien of een kandidaat goed past bij de projectstapel en de bedrijfscultuur. Maar welke andere informatie zou nuttig kunnen zijn om goed van kwaad te onderscheiden? Werkgevers zijn ook geïnteresseerd in hoe lang een kandidaat heeft gewerkt in zijn vorige functies. Waarom? Als een kandidaat veel kortdurende banen heeft gehad, kan dit betekenen dat hij een onstabiele of ontrouwe werknemer is. Interessant is echter dat sinds vorig jaar IT-werknemers de op één na laagst geschoolde professionele werknemers zijn, terwijl de industrie lijdt onder de hoogste omzet. Volgens het Bureau of Labor Statistics in 2018 is het gemiddelde aantal jaren dat een Amerikaanse werknemer bij zijn huidige werkgever verblijft 4,3 jaar. De levensduur van werknemers is hoger onder oudere werknemers, met een gemiddelde levensduur van 25-34 jaar van 2,8 jaar. Veel bedrijven bieden slechts één of twee keer per jaar promoties en aandelen aan. Met deze praktijk kun je niet snel op de carrièreladder komen. Ryan Kahn, loopbaancoach en auteur van Hired! Merkt op dat “hoppen het concept van het beklimmen van de bedrijfsladder vervangt.” Enigszins verrassend kan kortetermijnwerk gunstig zijn voor mensen in de technologie – als het om de juiste redenen wordt gedaan, zegt Lori Lopez, partner en senior algemeen manager van IT bij WinterWyman. “Voor mensen op het gebied van technologie biedt het de mogelijkheid om waardevolle technische kennis op te doen in verschillende omgevingen en culturen, vooral voor degenen die in ontwikkeling zijn. Hoewel haasje-over een negatieve connotatie heeft, gaat het meer om een hulpmiddel dat waarde toevoegt aan het bedrijf.” en dan beseffen dat er in deze omgeving niets anders te leren valt. Om hun vaardigheden op de trend te houden en aan de top te blijven, moeten programmeurs relevant blijven in een zeer competitieve markt. “ Om het moeilijke arbeidsverleden te ondersteunen, voorspelden arbeidseconomen dat de gemiddelde persoon tijdens zijn leven vijf tot zeven banen zal hebben. Als een kandidaat aanzienlijke of zorgwekkende hiaten in zijn werkverleden heeft, is het belangrijk om deze in gedachten te houden:
Hoe anciënniteit controleren? Volgens een CareerBuilder-enquête zegt 58% van de personeelsmanagers dat ze de verkeerde informatie vinden over het cv van een werkzoekende. Zonder de juiste achtergrondcontroles kunt u veel tijd, geld en moeite besparen voordat u iemand zijn droombaan aanbiedt. We weten nu dat deze misleidende informatie vaker voorkomt dan u verwacht, dus het is belangrijk dat u erop voorbereid bent. Bijna 1 op de 3 nieuwe medewerkers is op zoek naar een nieuwe baan binnen de eerste zes maanden na aanvang van het werk. Deze cijfers vormen een risico voor langdurige samenwerking, tenzij u een op medewerkers gerichte organisatie bent. Overweeg twee methoden om ervaring te testen: 1) Controle van het arbeidsverleden D-I-Y Bel voor elke aanbeveling op uw cv – er is een lijst met standaardvragen die u aan elke werkgever moet stellen. Zoek zelf naar de contactgegevens om er zeker van te zijn dat de daadwerkelijke contactgegevens overeenkomen met wat er op het cv staat. Controleer belastingschuld en andere kredietgeschiedenis – Controleer de staatswet om te zien wat u kunt vragen. Sommige rechtsgebieden vereisen de schriftelijke toestemming van de aanvrager om achtergrondcontroles uit te voeren. Leg uit dat de gevonden informatie bepaalt of er een bod wordt gedaan 2) Gebruik een beschikbaar / bezet-checker-service van derden Als u besluit hoe u uw werkgeschiedenis wilt controleren, is een alternatieve methode het gebruik van een legitieme dienst voor arbeidsverificatie. Dit kan uw bedrijf de tijd en energie besparen die bij het proces betrokken zijn, maar er zijn kosten aan verbonden. De resultaten zullen echter niet snel zijn – de factor tijd kan hier een andere rol spelen. In de regel zijn de conclusies grondiger en heeft de dienst mogelijk toegang tot informatie die uw HR-team mogelijk niet heeft. Ervoor zorgen dat de service voldoet aan alle toepasselijke wetten is absoluut noodzakelijk. Wat de werkgeschiedenis niet duidelijk maakt De brute waarheid is dat schrijf- en cv-vaardigheden niet waar zijn. De markt voor technici wordt competitiever naarmate de vraag naar geschoolde arbeiders groeit; zonder de wereldwijde pool van kandidaten te vergroten. IT-ers zijn de “zesde moeilijkste beroepsgroep om in dienst te nemen” en “45% van de wereldwijde werkgevers meldt een tekort aan talent op dit gebied, tegen 40% in 2017.” Een onderzoek uit 1998 toonde aan dat de meest effectieve methode om de prestaties van een kandidaat te beoordelen, “vaardigheidstests” zijn. Uit dit onderzoek bleek dat een combinatie van methoden betrouwbaarder is dan het gebruik van slechts één methode. Een cognitieve vaardigheidstest gecombineerd met een professionele competentietest is bijvoorbeeld nauwkeuriger om het succes van een kandidaat te voorspellen. Gelukkig zijn er tools om de pijn van het combineren van deze schattingen te verlichten) Een andere studie van de New York Times wees uit dat intelligentie er weinig toe doet als je in een team werkt. Dit toont aan dat teams die werden gedomineerd door zeer intelligente ingenieurs, minder goed presteerden met gestandaardiseerde IQ-tests dan teams die gericht waren op nauwere samenwerking en hogere emotionele intelligentie. Deze factoren moeten op zijn minst in overweging worden genomen tijdens het wervingsproces vanwege hun belang bij het aanpassen en samenwerken met het team. Alternatieve beoordelingservaring Hoe eerder u codeervaardigheden evalueert tijdens het wervingsproces, hoe minder tijd u uiteindelijk moet aannemen. Het beoordelen van de technische vaardigheden van potentiële kandidaten voordat face-to-face interviews worden georganiseerd, kan veel tijd besparen. Het gemak van deze methode kan u helpen kandidaten te vinden wiens cv niet zo informatief is als u zou willen. Het is geen geheim dat ontwikkelaars moe zijn van interviews met het schrijven van code op een whiteboard en ongepaste algoritmische vragen. Deze tests hebben weinig te maken met het beoordelen van de bekwaamheid van een ontwikkelaar om het werk te doen waarvoor ze uiteindelijk worden betaald. Omdat programmeurs zichzelf niet zo goed verkopen in interviews, loop je misschien een getalenteerde kandidaat mis omdat ze op papier geen indruk op je hebben gemaakt. Hier zijn enkele punten waar u op moet letten voordat u een groen of rood licht geeft: 1) Bekijk portfolio / account op GitHub Een persoonlijk portfolio is de beste manier voor een ontwikkelaar om zijn programmeervaardigheden te demonstreren, en elke ontwikkelaar zou er een moeten hebben. GitHub fungeert als een online showroom waar ontwikkelaars werken aan open source-projecten. Het is belangrijk op te merken dat dit u een idee geeft van hoe de kandidaat samenwerkt met zijn collega’s. 2) Lees meer over het gebruik van Stack Overflow Een goede reputatiescore geeft een ontwikkelaar aan die een actieve gebruiker van de bron is, die vragen stelt en antwoorden geeft op basis van zijn ervaring. 3) Persoonlijk gesprek Een live interview met een programmeur kan een moeilijke taak zijn voor een recruiter. Met dit formaat kunnen HR-specialisten (of een manager) de logica van de kandidaat observeren, hoe hij denkt, zijn vermogen om uit te leggen en te redeneren, en zijn vermogen om onder druk te coderen. 4) Programmeertesten Coderingstests zijn een populaire manier om het kennisniveau van ontwikkelaars te testen. Deze tests dwingen kandidaten om te coderen door middel van oefentaken, waardoor recruiters hun codeervaardigheden objectief en effectief kunnen beoordelen. Verbeter uw manier van aannemen Het is erg moeilijk om de wervingsstrategie van een bedrijf te verbeteren als u niet weet of de door u gekozen kandidaten goede werknemers zullen worden. Er moet een manier zijn om te meten welke medewerkers de beste zijn. De ondervraagde werkgevers beweren dat de belangrijkste reden waarom ze de wervingsprestaties niet begrijpen, is dat ze de productiviteit van werknemers niet kunnen meten. Bijna alle werkgevers hebben een of andere vorm van prestatietests. Als u hen niet vertrouwt, kunt u uw leiders een eenvoudige vraag stellen: “Heeft u spijt dat u deze persoon hebt aangenomen, zou u hem opnieuw kunnen aannemen?” Bedrijven zoals Amazon zijn sterk afhankelijk van empirische interviewgegevens om hun interviewproces te verfijnen en te verbeteren, ze hebben een groepsinterviewsformaat geïmplementeerd, Amazon zegt dat deze nieuwe methode succesvol is geweest en van grote waarde voor hen.
|
| https://www.globalrecruitment.info/ |
